3/3-Claudia Goldin y la brecha salarial de género (por Jan Doxrud)
Continuemos ahora con el grupo 4 – al cual pertenece Claudia Goldin – que incluye a aquellas mujeres nacidas entre 1944 y 1957, y que se titularon entre mediados de la década de 1960 y finales de la década de 1970. De acuerdo con la autora, el cambio del grupo 3 al grupo 4 es el más radical, producto de una “revolución silenciosa” (como titula el capítulo 6). Una característica medular de este grupo es que primero pensaron en desarrollar su carrera profesional y después formar una familia. En palabras de Goldin estas mujeres “creyeron que podían trabajar la mayor parte de su vida” y se prepararon “para permanecer empleadas por más tiempo y de manera continuada”. Sumado a esto se dio otro cambio relevante relacionado con el tipo de ocupaciones y la orientación hacia una carrera.
Sin duda uno de los protagonistas de esta época fue la píldora anticonceptiva. Este avance permitió que los matrimonios ocurrieran más tarde, por lo que las parejas jóvenes no tenían que casarse como remedio a un embarazo. Estos matrimonios forzosos, por lo demás, no duraban lo que se tradujo en un incremento de los divorcios en la década de 1970. Por ende, la píldora redujo también las tasas de divorcios debido al incremento en la edad del matrimonio. Otra repercusión de la píldora es que, al postergar el matrimonio y la natalidad, permitió a las mujeres ganar tiempo a su formación de posgrado y cimentar sus carreras antes de casarse y tener hijos. Las mujeres también comenzaron a matricularse en mayor número en carreras como Derecho, Medicina u Odontología, de manera que los empleos elegidos por las mujeres cambiaron.
Current Population Survey Annual Social and Economic Supplement (CPS ASEC)
https://www.nobelprize.org/uploads/2023/12/goldin-lecture-slides.pdf
Como explica Goldin en la década de 1970 el 68% de la población femenina se concentraba en profesiones tales como secretarias, enfermeras, bibliotecarias y trabajadoras sociales. Veinte años después este porcentaje disminuyó a 30%. Al respecto comenta la autora:
“Las mujeres renunciaron a una serie de antiguas ocupaciones y entraron a formar parte de muy diversas profesiones, como la abogacía, la medicina, la gestión de empresas, la enseñanza universitaria y la investigación. En 1990, casi el 30% de las universitarias estaban empleadas en estas nuevas formas de profesiones a la edad de treinta y cuatro años, en contraste con el 13% de 1970”.
Otro aspecto importante que añade Goldin es que la elección del empleo por parte de las mujeres del grupo 4 ya no tenía que ver con el dinero adicional con el que podían contribuir al presupuesto familiar. Ahora las mujeres comenzaron a sentir apego por sus empleos, es decir, era parte de su identidad. En palabras de Goldin: “Abandonar el lugar de trabajo suponía una pérdida de identidad de la misma manera que para la mayoría de los hombres la falta de empleo o la jubilación conlleva, en general, una pérdida de prestigio y de pertenencia a la sociedad”.
Pasemos ahora al grupo 5, el último dentro de la línea temporal confeccionada por Goldin. Las mujeres dentro de este grupo nacieron entre 1958 y 1978. Estas mujeres recibieron sus títulos universitarios entre 1985 y principios de 1990 y fueron “las primeras en expresar abiertamente sus aspiraciones a desarrollar una carrera y al mismo tiempo formar una familia”.
Esta generación se vio beneficiada por la fertilización in vitro aunque, en este caso, para la concepción y no para la contraconcepción como fue el caso de la píldora en el grupo 4. Junto con esto, también se beneficiaron de otros avances en el conocimiento científico, específicamente, sobre cómo variaba la fecundidad masculina y femenina con la edad. Goldin cita un estudio del año 1982 publicado en el New England Journal of Medicine en base a un experimento nutual. Sucedió que más de mil ciudadanas francesa que estaban casadas con maridos estériles solicitaron individualmente que se les practicar la inseminación artificial.
Como señalé este fue un experimento natural en donde el procedimiento aplicado fue el mismo, pero las edades de las mujeres variaban. Esto permitió analizar como la edad afectaba a la capacidad de concebir y el resultado fue claro: en las mujeres de 31 a 35 años la fertilidad cayó en picada. Junto con esto, tenemos que en la década de 1990 comenzaron a proliferar publicaciones médicas relacionadas con la fertilidad femenina, multiplicándose por 2, mientras que en los 2000 se multiplicaron por 5 respecto al número de la década anterior. En palabras de la autora: “La mayoría de los estudios publicados en la década de 2000 trataban sobre procedimientos de reproducción asistida como la FIV”.
Entendiendo este contexto, sucedió que las mujeres del grupo 5 postergaron aún más la maternidad. Por ejemplo un 31% de las mujeres del grupo 4 habían dado a luz a los 26 años, mientras que en el grupo 5 era del 22%. A esto añade Goldin: “Las del grupo 5 recuperaron el tiempo perdido y tuvieron muchos hijos alrededor de los cuarenta años (e incluso más tarde)”. De acuerdo con la autora el porcentaje en el grupo 5 que dio a luz a los 40 años superó – aproximadamente – en tres puntos porcentuales a las del grupo 4, y de cinco puntos en las que tienen estudios de posgrado.
Frente a esto, Goldin no se muestra triunfalista, pero discrepa de quienes minimizan los logros y avances que han logrado las mujeres a lo largo del siglo XX. Sin embargo hay una barrera que persiste a lo largo del tiempo y al que nos referimos en un comienzo: el tiempo. Como afirma Goldin, no hay mayor obstáculo que el de las ataduras del tiempo y tenemos un hecho evidente y es que el cuidado de los hijos requiere tiempo y lo mismo sucede con una carrera, de manera que tenemos que priorizar y elegir, y toda elección conlleva un costo de oportunidad.
La brecha
Ahora regresemos al tema central que nos provoca: la brecha salarial entre los dos sexos y posibles causas que la autora aborda en el capítulo 8. Si bien Goldin reconoce la existencia de casos de discriminación (donde ella misma lo ha experimentado) contra la mujer en el ámbito laboral, sumado a episodios de acoso y diferencias salariales, estos no constituyen la principal causa de la brecha salarial. Por ende, y como indiqué en un comienzo, hay que buscar las causas más profundas para explicar este fenómeno, el cual es complejo, puesto que la brecha es algo dinámico que cambia a lo largo del tiempo. Como afirma la autora, los ingresos de hombres y mujeres “varían con el paso de los años y los cambios de circunstancias vitales”. Por ende, no basta con quedarse con una cifra expresada como porcentaje y apresurar en tomar medidas que no atacarán el problema de fondo En palabras de Goldin:
“(…) aunque elimináramos todos los casos de trato discriminatorio y todas las situaciones en las que una empresa se ha aprovechado de una mujer por el hecho de serlo, la brecha salarial de género no se estrecharía notablemente”.
Una causa que puede explicar esto es que hombres y mujeres optan por trabajos distintos, pero Goldin señala que no es el problema principal y ni siquiera constituye la mitad del problema. Esto también incluye a la medida estándar para calcular la brecha. Como explica la economista, estas se forman considerando a todos los empleados que trabajan en jornada completa todo el año para así calcular el promedio anual de los ingresos de los hombres y las mujeres. Este promedio mide los ingresos de los individuos en la mitad de la distribución.
En palabras de Goldin, la medida estándar tiene sus beneficios pero también limitantes. En primer lugar no toma en consideración que el empleado masculino a jornada completa trabaja más horas que las mujeres. En segundo lugar no considera que hay más hombres trabajando en horario irregulares y, por último, esta medida considera a todos los trabajadores, mientras que Goldin considera a los titulares universitarios.
¿Qué ha sucedido con la brecha salarial de género entre titulados universitarios? La autora señala que se ha ido estrechando pero no se ha cerrado y es eso lo que debe analizarse. El problema es que en el pasado las barreras y problemas que enfrentaban las mujeres eran más fácilmente observables y medibles, mientras que en la actualidad se hace más complejo. Goldin cita un estudio sobre hombres y mujeres que obtuvieron un MBA en la Universidad de Chicago entre los años 1990 y 2006, y como evolucionó su salario hasta 13 años después. Tenemos que, una vez obtenido el título y tras aceptar su primer empleo, las mujeres ganan 95 centavos por cada dólar que ganan los hombres.
Pero sucede que, a medida que pasan los años, la brecha se va agrandando con el impresionante resultado de que, tras 13 años después de haber obtenido el MBA, las mujeres ganan 64 centavos porcada dólar que gana el hombre. El estudio incluye a aquellas mujeres que no tuvieron hijos y lo que se puede apreciar es que, si bien ganan un poco menos que los hombres, “están en casi paridad con los hombres (…)”. La conclusión es clara y es que la brecha guarda relación con la llegada de los hijos, lo cual implica que las mujeres interrumpan sus carreras y trabajen menos horas por semana. Al respecto comenta Goldin:
“Las mujeres con MBA ganan bastante menos que sus homólogos masculinos porque en los puestos en el sector corporativo y financiero, de elevados salarios, se penaliza duramente a los empleados que interrumpan sus carreras, aunque sea por poco tiempo, así como a quienes no trabajan agotadoras jornadas excepcionalmente largas”.
En suma lo que este estudio señala es que la causa medular de la brecha es la elección. Aunque Goldin reconoce que se trata de un estudio aislado, añade que otras investigaciones (incluso en países nórdicos) sobre el tema confirman las conclusiones del estudio sobre los MBA. Goldin explica que gracias a los datos proporcionados por la American Community Service es posible analizar la temática de la brecha salarial entre titulados universitarios considerando 115 ocupaciones en donde hombres y mujeres trabajan la jornada completa.
Lo que muestran estos datos es se presentan una menor brecha en ámbitos como las matemáticas, ciencias, ingeniería y sanidad (excluyendo a los médicos). Por otro lado, en los puestos profesionales de propiedad individual – bufetes de abogados e instituciones financieras – la brecha es más amplia. De acuerdo con Goldin, las mujeres que se desempeñan en puestos relacionados con la tecnología ganan 95 centavos por cada dólar de un hombre, mientras que en el ámbito financiero gana 77 centavos.
Otro punto interesante que aborda la autora se refiere a las características específicas de las diversos trabajos, es decir, qué se requiere de los trabajadores, especialmente en lo que respecta al tiempo. Para obtener esta información se cuenta con el Ocupational Information Network, dependiente del Departamento de Trabajo de Estados Unidos, y que ofrece cientos de características de las diversas ocupaciones. Goldin destaca seis, en donde las cinco primeras guardan relación con el tiempo. La primera es el contacto con los demás, es decir, si se requiere estar en contacto con otras personas. En segundo lugar está la frecuencia en la toma de decisiones, esto es, si las decisiones que usted toma afectan al trabajo de los demás, economía o reputación de la empresa.
En tercer lugar está el apremio, que guarda relación con la presión y la prisa, por ejemplo, cumplir con estrictos plazos de entrega. En cuarto lugar tenemos el trabajo estructurado o desestructurado, que se refiere a si las decisiones son tomadas por una persona o, por el contrario, hay flexibilidad y se pueden delegar a los subordinados. En quinto lugar está la relevancia del establecimiento y mantenimiento de relaciones interpersonales dentro del trabajo. En sexto y último lugar tenemos el nivel de competitividad, es decir, cuan competitivo es ese trabajo específico. En síntesis, cada uno de estos trabajos cuentan con características que las mujeres estarán o no dispuestas a cumplir y esa decisión tendrá un impacto en su salario. Como afirma Goldin:
“Donde las exigencias del tiempo son mayores y la competitividad elevada, la brecha es más grande. Y es menor en los puestos en los que los niveles de competitividad y de exigencia de tiempo son inferiores. Las mujeres, como necesitan horarios que puedan controlar, se ven penalizadas en ciertos puestos”.
Tal como explica en el capítulo 9, entre quienes se dedican a la abogacía, pueden potencialmente ganar mucho dinero. Pero aquellas mujeres que deseen tener uno o más hijos, no podrán acceder a aquellos puestos donde reciben una mayor paga de puesto que tales tipos de trabajos más codiciados demanda jornadas laborales extensas: más de 45 horas semanales tras cinco años de haber obtenido su titulo. Por ende el problema con la brecha no hay que buscarlo en el machismo o en la discriminación sino que en el “tiempo” y la estructura misma del trabajo.
De acuerdo con Goldin, el abogado medio que trabaja 60 horas a la semana – tras quince años desde su titulación – gana dos veces y media más que quien trabaja 30 horas, independiente del sexo del abogado. Es así, la mujer la que tiene que sacrificar su carrera de lo contrario, la pareja podría decidir que ambos escojan trabajaos con horarios más flexibles y trabajar menos horas pero a costa de generar menos ingresos. Por ende son las características propias del trabajo la que explican el fenómeno de la brecha salarial, en particular, la exigencia de tiempo que ese trabajo en particular demanda de sus empleados. Como afirma Goldin, los hombres que trabajan en puestos con menor flexibilidad y predictibilidad ganarán desproporcionadamente más que aquellas mujeres que ocupan puestos con un horario previsible y con mayor flexibilidad.
Existen otros trabajos que son más estructurados y no siguen esa lógica de pago, como es el caso de las farmacias que cita Goldin en su libro. Los abogados pueden cobrar más por hora (al trabajar horas extras), mientras que en la farmacias no existe una prima sobre el precio de las horas extra, por lo que si quiere ganar más debes añadir más horas. Dicho de otro modo, destinar más horas no va a incrementar la tarifa “por hora”.
Para cerrar no queda más que decir que este es un libro que es necesario leer puesto que arroja luces, de manera seria y basada en datos, sobre el fenómeno de la brecha salarial. Como afirma la autora a lo largo de su libro, la situación de la mujer ha mejorado en materia laboral a lo largo del siglo XX. Tales cambios se han generado principalmente por cambios impersonales, revoluciones silenciosas y también otras ruidosas. Sin embargo la brecha continúa presente, aunque esta sea más en evidente ciertas profesiones que en otras. Creo que el mensaje de Goldin es, en primer lugar, no dejarse llevar por explicaciones ideológicas reduccioncitas y simplistas, como por ejemplo, que la brecha salarial se debe al machismo o al patriarcado.
Estos son problemas son complejos pero, no por ello significa que no se pueda hacer algo o solo esperar que esas “fuerzas impersonales” que escapan al control individual los lleven a cabo. Pero tales cambios implican transformar la estructura de ciertas profesiones, por ejemplo, aquello que exigen las empresas a los empleados que desean ganar más dinero. Mayr flexibilidad laboral o el teletrabajo son otras opciones, pero estos son cambios que llevan tiempo. Junto con esto, se requeriría asimismo un cambio cultural que involucra los roles que juegan cada pareja en la familia y en el trabajo. Como afirma Goldin en una entrevista con “elDiario.es” (2019), los hombres deben asumir su parte para reducir la carga de las mujeres y señalar a sus empleadores que también desean destinar parte de su tiempo a la familia.